КАДРЛАР СИЁСАТИ КАДРЛАР СТРАТЕГИЯСИНИ АМАЛГА ОШИРИШ ВОСИТАСИ СИФАТИДА

Кадрлар сиёсатини, ташкилот кадрлар стратегиясини амалга ошириш учун чиқарилган норма, қоида ва процедуралар мажмуи деб таърифлашимиз мумкин. Кадрлар сиёсатининг таркибий элементлари бандлик сиёсати, рағбатлантирувчи сиёсати, ижтимоий-меҳнат соҳасидаги сиёсат, персонални ривожлантириш сиёсати ҳисобланади. Бандлик сиёсати ўз ичига ходимни жалб қилиш, танлаб олиш ва ёллаш тизимини яратиш, ташкилотнинг кадрларга бўлган сон ва сифат эҳтиёжларини аниқлаш, ходимларни ташкилотга боғланиб қолишини таъминлаш, ходимлар таркибининг мослашувчанлигини таъминлаш, шунингдек керак бўлиб қолганда ходимларни бўшатиш мезони ва усулларини аниқлаш каби масалаларини олади. Рағбатлантириш сиёсати ходимни ўз ишидан мамнун эканлигини даврий назорат қилишни, унинг меҳнатини баҳолаш, асослаш ва рағбатлантиришни кўзда тутади. Ижтимоий-меҳнат муносабат орасидаги сиёсат ташкилот ходимларини керакли ахборот билан таъминлашни, кадрлар айланмасининг сабабларини таҳлил қилишни, муаммоларни ечиш ва диагностика қилиш усулларини аниқлашни, қайта алоқа ўрнатиш муносабатларини ўргатишни, ходимларни ижтимоий ҳимоя тизими борлигини ташкилий маданиятини яратишни ва уни қўллаб-қувватлашни, оддий ходимлар ва раҳбарият орасида ўзаро ҳамкорлик даражасини оширишни кўзда тутади.

Ходимни ривожлантириш сиёсати ўз ичига профессионал таълим бериш, қайта тайёрлаш ва малакасини оширишни, шунингдек ходимларни профессионал ва мансаб бўйича силжиш, лавозими кўтарилиши сиёсатини олади. Кадрлар сиёсатини алоҳида элементларини (персонал билан ишлашнинг йўналишларини) аниқлаш ва таърифлаш ҳар хил ташкилотларда катта амалий аҳамиятга эга. Лекин нафақат бу йўналиш таърифлаш, усулларни солиштириш ва улар ёрдамида ташкилотларда буларни барчасини қўллаш, балки самаралироқ усулни топшириш ҳам кўпроқ эътиборга лойиқдир. Шунинг учун кейинги йилларда изланувчи ва амалиётчилар эътиборини кадрлар сиёсатини рақобатдаги афзалликларига ва фаолиятдаги самарасига таъсир қилиш даражаси қизиқтирмоқда. Кадрлар менежменти соҳасидаги мутахассислар агар корпорацияда қуйидаги минимум талаблар бажарилса замонавий кадрлар сиёсати синергетик таассурот қолдиради деб ҳисоблайдилар. Булар:

  • Ташқи ва ички меҳнат бозорига мослашиш тизими нисбатан яхши ривожланган (карьерани индивидуал режалаштириши, ходимни тайёрлаш ва қайта тайёрлаш, кадрлар ротациялаш (алмашинуви)ни ва профессионал ўсишни рағбатлантириш);
  • Ишни ташкил қилишни мослашувчан тизимлари борлиги (сифат тўгараклари, автоном ишчи гуруҳлари);
  • Ҳақ тўлаш тизими ходим қўшган улушини ҳар томонлама ҳисобга олиш принципларига асосланганлиги (шунингдек ходимлар томонидан ҳам ҳисобга олиниши) ва профессионал компонентлиги даражасини (билими, шунингдек ходимларни маҳорати ва малакаси) ҳисобга олиниши;
  • Кундалик ишларга таъсир қиладиган бошқарув қарорларини ишлаб чиқиш, қабул қилишда алоҳида ишчи ва ишчи гуруҳларини қатнашувини анча юқори даражада эканлигини қўллаш;
  • Хизмат ваколатларини қўл остидагиларга ҳам бериш амалиётини қўллаш;
  • Ташкилотнинг ичида кўп томонлама ва икки томонлама вертикал, горизонтал ва диагонал алоқаларини таъминлайдиган ташкилий коммуникация тизими ишлаётганлигига аҳамият қаратилса мақсадга мувофиқ бўлади.

Бундан ташқари тадқиқотчиларнинг эътиборини фирма фаолиятининг натижалари кадрлар сиёсати орасидаги бевосита ўзгарувчиларни топиш қизиқтиради. Бундай ўзгарувчилар сифатида кўпроқ ходимларни мотивация даражаси уларнинг лаёқати, ривожлантириш ва фирмага содиқлиги ўрганилади. Ҳақиқатдан ҳам ходимларнинг иши натижалари уларнинг квалификация ва билимига жиддий равишда боғлиқ, агарда ишчилар етарли даражада мотивацияланган бўлса, улар ташкилотнинг муваффаққиятига янада салмоқлироқ ҳисса қўшадилар. Ўз ходимларининг содиқлигини таъминлашни ташкил қила билиш шунингдек, салмоқли хиссага эга, акс ҳолда персоналнинг юқори даражасидаги алмашинувчанлиги жиддий йўқотишларга олиб келиши мумкин. Шундай қилиб, кадрлар сиёсати қай даражада ходимларни мотивация қилинишини ривожланишига, уларнинг профессионализми ва компетентлигига шунингдек, ташкилотга содиқлигига ва билвосита ёки бевосита ташкилот фаолиятининг натижаларига, таъсир қилишини аниқлаш муҳимдир. Кадрлар сиёсатини қуйидаги белгиларига аҳамият қаратиш мумкин:

  • Ходимларни индивидуал натижалари ҳисобига асосланган рағбатлантириш тизими;
  • Ходимларни уларнинг хизматларига яраша ишида кўтариш;
  • Бандликнинг юқори кафолати;
  • Фирма ичидаги таълим (умумий ва махсус);
  • Карьерани режалаштириш;
  • Фирма ичидаги ўсиш;
  • Муаммоларни ечиш тизими;
  • Рағбатлантиришнинг юқори даражаси.

ХХI асрда кадрлар менежментининг “фалсафаси”нинг ривожланиш йўналишлари қай йўсинда бўлади? Бу саволга бир хил жавоб бериш қийин. Шунга қарамасдан, фикрларнинг турфа хиллигига қарамасдан бир неча бир-бирига ўхшаш позицияларни кўрсатишимиз мумкин:

  • Ходимларнинг бажариладиган ишларни режалаштиришга ва такомиллаштиришга кучли даражада жалб қилиш;
  • Кадрлар стратегиясини ташкилот ривожланишининг умумий стратегиясига интеграция қилиш. Бу интеграция инсон ресурсларини бошқариш масалаларини трансформация қилишни кўзда тутади.

Инсон ресурсларини бошқариш истиқболлари

Анъанавий масалалар Инсон ресурсларини бошқаришни келажак масалалари
Лавозим спецификациялаш асосида ишга ёллаш, меҳнат салмоғини баҳолаш Аттестация, мукофотларни бўлиш, малакасини ошириш

Инсон ресурсларини стратегияси корпоратив стратегияни амалга оширишга йўналтирилган. Янги ташкилий структураларни яратиш, ташкилот маданияти ва стратегиясига тўғри келадиган ходимларни танлаб олиш, стратегия асосида мотивация тизимини лойиҳалаш ва амалга ошириш, қатнашиш ва шерикчиликни амалга ошириш, ташкилий ўзгаришларга ёндашиш, диверсификация қилинган ишчи кучи потенциалидан тўлиқ фойдаланиш.

Назарова Н.Ж. – ТТЙМИ катта ўқитувчиси

Ma'naviyat va ma'rifat bo'limi